Assim como outros indicadores de desempenho, os indicadores de RH são como uma bússola para guiar os gestores na tomada de decisão e permiti-los posicionar a empresa em relação às suas metas e objetivos.
Deixar de acompanhar as métricas relativas à gestão de pessoal é desconsiderar a relevância das pessoas para os resultados alcançados pela empresa. Assim, é fundamental não apenas medir como monitorar índices como rotatividade, retenção de talentos, headcount e absenteísmo. Eles dizem muito sobre como as políticas organizacionais funcionam na prática.
Por isso, elaboramos um guia sobre o assunto, para você entender definitivamente quais são os principais indicadores de RH e como acompanhá-los. Acompanhe!
O que são indicadores de RH?
Indicadores são ferramentas para auxiliar a gestão de uma empresa ou um departamento a medir e analisar resultados. A partir deles é possível definir parâmetros e traçar metas tanto para componentes objetivos quanto subjetivos. Assim, os indicadores de RH são as métricas cujas finalidades estão relacionadas aos empregados.
Embora a área de recursos humanos não gere receita, é responsável pelo gerenciamento de um dos principais ativos de uma empresa, o capital humano, uma grande vantagem competitiva perante o mercado.
Os indicadores de RH cumprem funções bem claras, ajudando a gestão de uma empresa a mensurar, por meio de seus colaboradores, os processos operacionais e as metas institucionais.
Existem inúmeros indicadores de RH e a escolha sobre quais acompanhar envolve uma série de fatores como o número de funcionários, quantas unidades a empresa tem, quão complexas são suas operações e os objetivos de negócio.
Na hora de definir os melhores indicadores para o RH da sua empresa, considere que eles serão determinantes para as ações futuras, tanto no sentido de otimizar a tomada de decisão quanto de facilitar o dia a dia.
Qual a importância de acompanhar?
Assim como o sucesso de um departamento de vendas ou área de marketing está diretamente ligado ao acompanhamento de suas métricas, seja para diagnosticar falhas e pontos de melhoria, seja para identificar oportunidades de ação, o mesmo vale para a gestão de recursos humanos.
Acompanhar as principais métricas traz informações vitais para o gerenciamento do capital humano, incluindo insights para melhorias e o aproveitamento de todo o seu potencial. Eles são como uma bússola que direcionam a gestão de pessoas na organização, contribuindo para o crescimento da empresa.
Além disso, acompanhar os indicadores e, consequentemente, monitorar os resultados é a melhor forma de garantir que o planejamento traçado esteja sendo cumprido, bem como minimizar e corrigir os possíveis erros que possam ocorrer nas estratégias de trabalho.
Quais são os principais indicadores de RH e como acompanhá-los?
Agora que você já sabe o que são e a importância de definir e acompanhar indicadores de RH, chegou a hora de conhecer os mais importantes. Confira!
Satisfação dos colaboradores
Trata-se de um indicador extremamente relevante e que pode afetar outros, como o absenteísmo e a rotatividade. Garantir o bem-estar dos funcionários é essencial para melhorar resultados e aumentar a produtividade, o engajamento e até a inovação.
É exatamente por causa desse indicador que as empresas investem cada vez mais em gestão de saúde, por exemplo. Mas como medir um parâmetro tão subjetivo?
Para calcular o índice de satisfação dos colaboradores, crie um questionário que contemple estas questões:
- Qual é o seu nível de satisfação com o local de trabalho?
- Quão próximo seu trabalho está de um trabalho ideal?
- Como está o seu nível de satisfação em relação às suas expectativas?
Cada colaborador deve atribuir pontos, de 1 a 10, a essas questões, sendo 1 o nível de satisfação mais baixo e 10 o mais alto. Então, o índice deve ser calculado pela fórmula abaixo, e o ideal é que o resultado fique acima de 66.
{ [ ( Soma dos pontos de todas as respostas ÷ 3) – 1] ÷ 9 } x 100
Retenção de talentos
Diretamente ligado à rotatividade e ao tempo médio de empresa, o índice de retenção de talentos visa avaliar colaboradores que são identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades, dentro e fora da organização, e a capacidade da empresa em retê-los. Esse indicador mostra a eficiência das políticas direcionadas à formação desse banco de talentos.
A avaliação se dá pelo desempenho e pelos resultados obtidos por esses profissionais, podendo ser calculado o índice para cada setor, o que possibilita identificar departamentos problemáticos e solucionar as questões que levam talentos a abandonar a empresa.
Nesse sentido, as principais medidas para reter talentos em uma empresa são investir em treinamento e desenvolvimento, manter políticas de remuneração atualizadas, fazer uma boa gestão de benefícios e acompanhar métricas.
Desempenho
O desempenho das equipes é um indicador primordial em cada setor, no entanto, é fundamental para o RH ter essa visão global, acompanhando os resultados individuais e de cada time. O desempenho serve como um termômetro para saber quais treinamentos são necessários, até para a implementação de políticas de feedback, com o objetivo de reconhecer os melhores colaboradores.
Além disso, esse indicador dá ao RH uma ideia de como está o posicionamento da equipe em relação às metas corporativas. É também por meio da avaliação de desempenho que se prevê problemas com outros indicadores, como a retenção de talentos e absenteísmo.
Absenteísmo
Trata-se de um dos mais conhecidos e importantes indicadores de RH. O índice de faltas, justificadas ou não, está ligado a diversos fatores, como clima organizacional, motivação no ambiente de trabalho, condições de segurança e ergonomia, doenças do trabalho, grau de satisfação e assim por diante. Trabalhadores satisfeitos e engajados tendem a faltar menos.
Além disso, o alto índice de absenteísmo representa gastos para a empresa e afeta a produtividade e as relações interpessoais, uma vez que sobrecarrega outros colaboradores, desestimulando-os.
Ao calcular o índice de absenteísmo, levamos em conta a frequência de faltas (F) e o número total de dias ausentes (D). O cálculo dá origem ao fator Bradford — o nome faz referência à University of Bradford, onde foi criado. Esse índice indica o impacto das faltas de um colaborador sobre o desempenho da empresa e dos seus colegas. Um resultado acima de 450 é considerado alto.
Fator Bradford = F x F x D
Vale lembrar que o índice de absenteísmo deve ser mensurado regularmente, sempre de acordo com um período pré-determinado, por exemplo, mensal ou semanal.
Taxa de rotatividade
Também chamado de turnover, é um dos indicadores principais a ser acompanhado pela área de recursos humanos. Trata-se da relação entre o número de funcionários desligados, por vontade própria ou não, e o de funcionários ativos de uma empresa.
A rescisão contratual é um processo altamente dispendioso e demorado, em que a empresa gasta tanto no afastamento do colaborador quanto na contratação de um novo talento. Por isso o acompanhamento da taxa de turnover é fundamental.
O ideal é que essa taxa não ultrapasse 10% e que seja medida periodicamente — mês, trimestre ou ano. No caso de pequenas e médias empresas, recomenda-se avaliar anualmente. A alta rotatividade pode indicar problemas no processo de recrutamento e seleção, bem como uma baixa atratividade em relação à concorrência.
Esse indicador colabora também para que o RH repense suas políticas de gestão de pessoas e para que a empresa economize, reduzindo gastos com demissão e contratação.
Treinamento
O investimento em treinamento é essencial tanto do ponto de vista da retenção de talentos quanto da obtenção de resultados. Após contratar bons profissionais, mais do que critérios financeiros, a realização profissional e o desenvolvimento pessoal são as principais responsáveis por mantê-los na empresa.
Treinamentos elevam a capacidade do time e oferecem novas oportunidades a colaboradores com maior tempo de empresa. No entanto, é importante acompanhar se esse investimento está trazendo um retorno satisfatório.
Existem algumas formas de medir se os treinamentos valem a pena, como análise de performance, avaliações financeiras, cálculo de rotatividade e absenteísmo, pesquisas de clima e redução de problemas — falhas, acidentes de trabalho, entre outros. Também é interessante calcular o investimento por funcionário, dividindo o gasto total em treinamento pelo número de colaboradores da empresa.
Headcount
Esse indicador refere-se ao número total de funcionários de uma empresa, como a tradução do termo sugere: contagem de cabeças. O objetivo é verificar se o número de colaboradores aumentou ou diminuiu nos últimos anos.
O aumento do número de empregados pode significar o crescimento da empresa e sugere que as ações estratégicas trouxeram resultados positivos e o planejamento está no caminho certo.
Retorno sobre investimento (ROI)
A sigla ROI, do inglês Return on Investment, é um indicador muito utilizado em qualquer tipo de negócio. É um parâmetro importante para a empresa como um todo, deve ser considerado em cada departamento, incluindo o Recursos Humanos.
Entre os investimentos que podem ser analisados no departamento, podemos citar treinamentos, contratação de consultorias, ferramentas, sistemas e novas tecnologias. O cálculo do ROI deve ser feito a partir da diferença entre o retorno obtido e o investimento realizado. O resultado deve ser dividido pelo investimento e multiplicado por 100 para obter a porcentagem.
A partir dos resultados é possível traçar novas estratégias, como programas de capacitação, sistemas de gestão, desenvolvimento de talentos e oferecimento de benefícios, além de cortar gastos desnecessários.
Custo per capita de benefícios
Esse indicador indica o investimento feito pela empresa em benefícios corporativos. Afinal, a oferta de benefícios têm impacto sobre a satisfação dos funcionários e, consequentemente, na retenção de talentos e na redução do absenteísmo. Assim, além da remuneração financeira, podemos entender os benefícios como valor agregado ao salário.
Benefícios ajudam a satisfazer os funcionários, que se sentem mais motivados e comprometidos a buscar melhores resultados para a empresa, reduzindo custos e tornando a organização mais produtiva e competitiva.
Medir o custo per capita dos benefícios é interessante para avaliar esse impacto, e o valor médio pode ser comparado ao que é praticado no mercado em geral ou na concorrência direta, por exemplo. Dessa forma, é possível identificar se esse é um fator de evasão de funcionários ou de dificuldade na atração de novos talentos.
Qual é a relação da gestão de saúde na empresa com esses indicadores?
Diante da alta competitividade do mercado, cada vez mais empresas percebem que o diferencial para se destacar está em cada detalhe. No que se refere ao capital humano, de valor ilimitado para a empresa, o cuidado com a saúde e o bem-estar do colaborador tem se mostrado extremamente eficiente no sentido de melhorar índices como produtividade e desempenho.
Isso acontece, principalmente, porque ao investir em promoção de saúde e medicina preventiva — como ginástica laboral e ergonomia visual —, há um impacto positivo em diversos indicadores de RH, como absenteísmo, satisfação e desempenho.
De acordo uma pesquisa do Sesi (Serviço Social da Indústria), realizado com 500 empresas, 43,6% observaram uma melhora de 34,8% na produtividade, e 48% creditam à gestão de saúde a redução do absenteísmo.
Dessa maneira, fica clara a importância do investimento em gestão de saúde na empresa, resultando em redução de gastos e melhora do clima organizacional, do grau de satisfação dos funcionários e da retenção de talentos — todos esses aspectos são relevantes para as métricas de RH.
Mais do que a remuneração, cada vez mais os profissionais valorizam fatores que compõem o que chamamos de salário emocional. Isso inclui um ambiente positivo, plano de carreira, flexibilização de horário, autonomia e, claro, a sensação de ser valorizado e cuidado, resultado imediato de ações de gestão em saúde.
Como vimos são muitas métricas que devem ser acompanhadas, porém, apesar de serem indicadores de RH, seus resultados vão além de mensurar o desempenho desse departamento, fornecendo um panorama da organização como um todo.
Diante do mercado dinâmico em que nos encontramos, é essencial que uma empresa esteja um passo à frente. Monitorar indicadores tem tudo a ver com a capacidade de diagnosticar erros no planejamento, fazendo os ajustes necessários antes mesmo de os resultados ruins acontecerem.
Em tempos de transformação digital, podemos considerar o capital humano como um dos principais ativos de uma empresa. Afinal, são as pessoas que podem enxergar oportunidades e promover inovação a partir das novas tecnologias. Assim, desenvolver o potencial humano dentro da empresa é tão importante quanto investir em máquinas.
Em resumo, podemos dizer que os indicadores de RH servem para orientar a gestão do capital humano, mas eles também oferecem insights sobre o andamento de toda a organização.
Agora que você já sabe como monitorar o desempenho por meio de indicadores de RH, que tal mais um conteúdo para aprender a motivar funcionários? Boa leitura!
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